Almost the entire wage increase was indexation.
Nobody had ever taken the payroll apart. Once it sat on one screen, the argument changed from "we are too expensive" to "here is the part we can actually move".
Indexation is not a lever. What is left is the structure underneath it: who is on the payroll, how long they have been there, how often they are out, and what the replacement costs.
Payroll against the sector
We tracked how the wage bill had evolved and found that nearly every increase traced back to indexation. Then we put the team's age distribution and pay grades next to the sector benchmark. The workforce was older, and therefore more expensive, than comparable companies.
This phase ran under our free startup package
What absence actually costs
We singled out the people with persistent absence and put a figure on the interim cover. Not a percentage in a report: the real yearly cost of keeping the shifts filled.
The company introduced a one-off bonus tied to attendance. Absence dropped quickly, and the interim bill came down with it.
Absence, indexed to 100. A drop of 32%.
One screen instead of four spreadsheets
Wage evolution, absence patterns, performance ratings and the differences between branches, all in a single overview. It showed how the wage bill had grown, how the team compared with the sector, who was structurally absent, and what each branch was contributing.
That last column turned out to matter most.
Comparing branches side by side exposed a management problem that had been showing up as a company-wide number. The leadership there was replaced and strengthened. Stability and performance followed.
Pay finally lined up with performance
A full internal evaluation brought compensation back in line with what people actually delivered. Together with the attendance bonus and the branch intervention, that restored fairness in the team and took the swings out of the HR budget.
Wage costs are predictable, absence is down, and people are paid for what they deliver.
Bijna de volledige loonstijging was indexatie.
Niemand had de loonmassa ooit uit elkaar gehaald. Toen ze op een scherm stond, veranderde het gesprek van "we zijn te duur" naar "dit is het stuk waar we wel aan kunnen".
Indexatie is geen hefboom. Wat overblijft is de structuur eronder: wie er op de loonlijst staat, hoe lang al, hoe vaak iemand afwezig is en wat de vervanging kost.
De loonmassa naast de sector
We volgden hoe de loonkosten waren gegroeid en zagen dat bijna elke stijging terugging op de indexatie. Daarna legden we de leeftijdsopbouw en de loonschalen naast de sectorbenchmark. Het personeelsbestand was ouder, en dus duurder, dan bij vergelijkbare bedrijven.
Deze fase viel onder onze gratis opstartformule
Wat afwezigheid echt kost
We brachten de mensen met aanhoudend verzuim in beeld en zetten een bedrag op de interimvervanging. Geen percentage in een rapport, maar de werkelijke jaarkost om de shifts ingevuld te krijgen.
Het bedrijf voerde een eenmalige bonus in die aan aanwezigheid hing. Het verzuim zakte snel en de interimfactuur zakte mee.
Verzuim, geindexeerd op 100. Een daling van 32%.
Een scherm in plaats van vier Excels
Loonevolutie, verzuimpatronen, prestatiebeoordelingen en de verschillen tussen vestigingen, samen in een overzicht. Het toonde hoe de loonmassa was gegroeid, hoe het team zich verhield tot de sector, wie structureel afwezig was en wat elke vestiging bijdroeg.
Die laatste kolom bleek het belangrijkst.
Door de vestigingen naast elkaar te leggen kwam een managementprobleem boven dat zich tot dan toonde als een cijfer van het hele bedrijf. De leiding daar werd vervangen en versterkt. Stabiliteit en prestaties volgden.
Verloning en prestatie liepen eindelijk gelijk
Een interne evaluatie bracht de verloning terug in lijn met wat mensen effectief leverden. Samen met de aanwezigheidsbonus en de ingreep in die vestiging herstelde dat de eerlijkheid in het team en haalde het de schommelingen uit het HR-budget.
De loonkosten zijn voorspelbaar, het verzuim ligt lager en mensen worden betaald voor wat ze leveren.